Гендерний аспект права на працю

Рівноправність жінок та чоловіків має забезпечуватися у всіх сферах, зокрема у сфері зайнятості, роботи та оплати праці. Принцип рівноправності не має заважати підтримці або впровадженню заходів, що надають відповідні переваги для статі, що є недостатньо представленою.

стаття 23 Хартії основоположних прав ЄС

Стаття 15 Хартії основоположних прав ЄС закріплює одну з головних свобод ЄС, право на працю, що містить багато компонентів, закріплених у різних законодавчих актах ЄС: свобода вибору професії, доступ до ринку праці, рівне ставлення та рівні можливості, справедливі умови праці, захист від необґрунтованого звільнення, баланс сімейного та професійного життя. Розвиток та покращення рівня життя та праці населення є неможливими без належного гарантування права на працю, яке має унеможливити будь-які прояви дискримінації за ознакою статі, переслідувань, сексуальних домагань, які мають місце як на робочому місці, так і в контексті доступу до роботи, професійного навчання та просування по службі. Договір про функціонування ЄС гарантує: свободу пересування працівників/-ць у межах ЄС, свободу заснування та свободу надання послуг. 

ЄСПЛ сформував правові позиції щодо заборони дискримінації, зокрема, Суд визнав дискримінаційними: вікову різницю виходу на пенсію чоловіків і жінок; відмову вагітній жінці у працевлаштуванні або наданні пільг, пов’язаних з працевлаштуванням, через її вагітність, зокрема, вимогу до жінки надати інформацію про її можливу вагітність або планування вагітності, або зобов’язання повідомити про такий факт під час приймання на роботу тощо.

текст станом на березень 2026 року

На основі досліджень та правозахисної практики можемо виділити наступні проблеми реалізації цього права в Україні:

  1. На національному рівні не імплементована Директива  2022/2381, яка передбачає:
    • встановлення гендерних квот для представників недостатньо представленої статі щодо посад невиконавчого/-ої директора/-ки, а також посад усіх директорів/-ок, включаючи як виконавчих, так і невиконавчих;
    • проведення відбору на посади директорів/-ок на основі порівняльної оцінки кваліфікації кожного кандидата/-ки, у недискримінаційний спосіб на всіх етапах цього процесу;
    • пріоритет недостатньо представленій статі під час вибору між кандидатами/-ками, які мають однакову кваліфікацію на основі придатності, компетентності та професійної діяльності;
    • прозорість результатів відбору кандидатів/-ок;
    • належне інформування виборців/-ниць щодо заходів, передбачених цією Директивою, включаючи покарання за невиконання вимог компанією, якщо процес відбору кандидатів/-ок здійснюється шляхом голосування;
    • щорічне звітування перед компетентним органом та опублікування компаніями інформації про гендерне представництво на своїх вебсайтах.
  2. Гендерний баланс на державній службі продовжує бути нерівномірним. На кінець 2023 року вищий керівний склад державної служби становив 70% чоловіків і 30% жінок, середній керівний склад – 34% чоловіків і 66% жінок, тоді як 22% некерівних державних службовців були чоловіками та 78% жінками.
  3. Брак належної імплементації в національне законодавство положень Директиви 2018/957, Директиви 2016/801, Директиви 2014/66/ЄС, Директиви 2014/54/ЄС, Директиви 2014/36/ЄС, Директиви 2011/95/ЄС, Директиви 2004/38/ЄС та Регламенту 2024/1347, що регулюють свободу пересування працівників/-ць, котрі є громадянами/-ками ЄС та членів/-кинь їхніх сімей, а також права на рівні з громадянами/-ками умови праці.
  4. Законодавство України не має спеціальних положень, які забезпечують право громадян/-ок ЄС та членів/-кинь їхніх сімей працювати та займатись самозайнятістю без будь-яких дискримінацій, у тому числі за ознакою статі, а також право на рівні з громадянами/-ками України умови праці та соціальний захист.
  5. В Україні відсутнє спеціальне агентство для забезпечення реалізації права на вільне переміщення працівників/-ць.
  6. Законодавчі акти не містять положень щодо збереження або прийняття заходів, які передбачають особливі переваги на користь недостатньо представленої статі, відповідно до Директиви 2022/2381 та рішення Суду справедливості ЄС у справі “Hellmut Marschall v Land Nordrhein-Westfalen”.
  7. Відсутність спеціалізованого незалежного органу забезпечення рівності у питаннях працевлаштування та професійної діяльності з функціями, визначеними Директивою 2024/1500.
  8. Існує значний гендерний розрив в оплаті праці й відсутнє належне законодавство в цьому питанні.
  9. Національне законодавство не повною мірою гармонізоване з положеннями Директиви 2023/970, а також Директиви 2006/54/ЄС щодо умов рівної оплати праці між чоловіками та жінками.
    • Кодекс законів про працю України та Закон України «Про оплату праці» не передбачають конкретно права на рівну оплату праці чоловіків і жінок та не враховують гендерного аспекту в цьому питанні, що створює загрозу допущення дискримінаційних умов забезпечення рівної оплати праці;
    • Національне законодавство не встановлює обов’язку роботодавців/-виць формувати та надавати дезагреговані за статтю дані про середній рівень оплати в організації; 
    • Відсутність обов’язку звітування роботодавцями/-вицями, зокрема про гендерний розрив в оплаті праці;
    • Перед працевлаштуванням особи вона не забезпечується інформацією про початкову заробітну плату, розрахунок якої базується на гендерно нейтральних критеріях;
    • Відсутність обов’язку роботодавців/-виць гарантувати доступ працівників/-ць до інформації про критерії визначення заробітної плати, політики її підвищення;
    • Встановлений розмір мінімальної заробітної плати не передбачає зменшення гендерного розриву в оплаті праці.
  10. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» не закріплює гарантій стосовно самозайнятих осіб.
  11. В Україні склалася практика, яка полягає в оформленні жінок на військовій службі в якості допоміжного адміністративного персоналу, без юридичної фіксації бойових посад, які вони фактично займають, що призводить до непоодиноких випадків відмов жінкам у присвоєнні офіцерських звань і підвищенні по службі.
  12. Відсутність законодавчого закріплення недопустимості запитування інформації у жінки про її можливу вагітність або планування вагітності, або зобов’язання повідомити про такий факт під час прийняття на роботу.
  13. Директива 2023/970, Директива 2006/54/ЄС, Директива 92/85/ЄС та Директива 2019/1158 не повною мірою імплементовані в національне законодавство, зокрема у частині захисту у разі невиправданого звільнення:
    • Національне законодавство не конкретизує заборону звільнення на підставі того, що працівник/-ця подали відповідну заяву або взяли відпустку передбачену в Директивах;
    • Відсутня норма, яка б передбачала право працівників/-ць, які вважають, що їх було звільнено на підставах передбачених ч. 3 ст. 40 КЗпП або ч. 3 ст. 184 КЗпП, вимагати від роботодавця/-виці надання належним чином обґрунтованих причин їхнього звільнення, і відповідно обов’язок роботодавця/-виці письмово повідомити причини такого звільнення;
    • Національне законодавство не передбачає можливості надання права обійняти еквівалентну посаду на умовах, що є не менш сприятливим для працівників/-ць після повернення з відповідної відпустки, а також не закріплено необхідність забезпечення таких працівників/-ць будь-яким поліпшенням умов праці, на яке вони мали б право під час своєї відсутності.
  14. Відсутність конкретних та ефективних заходів, необхідних для захисту працівників/-ць від будь-якого несприятливого поводження з боку роботодавця/-виці або несприятливих наслідків у результаті оскарження його дій працівником/-цею, у тому числі забезпечити право на реальну та ефективну компенсацію чи відшкодування.
  15. Директива 92/85/ЄС не повною мірою імплементована:
    • Не визначено обов’язки роботодавця/-виці щодо оцінки ризиків впливу та інформування про це вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили або які годують грудьми.
    • Відсутність затвердженого переліку галузей економіки України та видів робіт, на яких дозволено залучати жінок до роботи у нічний час як тимчасовий захід.
    • Законодавство не закріплює мінімально обов’язкову тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами – щонайменше два тижні.
    • На рівні національного законодавства не передбачено безумовний відгул для допологових оглядів, який закріплено у ст. 9 Директиви.
    • Всупереч п. 2. ст. 10 Директиви у КЗпП не передбачено обов’язку роботодавця/-виці письмово обґрунтувати причини звільнення вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили або які годують грудьми;
    • Тривалість відпустки у зв’язку з усиновленням дитини в Україні є меншою від встановленого терміну в Директиві 2019/1158. Окрім цього, така відпустка можлива лише при усиновленні дитини віком до трьох років, а факт усиновлення можливий і у старшому віці дитини.
    • Національне законодавство не містить положення частини 2 статті 5 Директиви 2019/1158, відповідно до якої, два місяці відпустки для догляду за дитиною не можуть бути передані.
    • Національне законодавство не закріплює, передбачену статтею 6 Директиви 2019/1158, відпустку для доглядачів/-ок тривалістю 5 робочих днів на рік.
  • не виконано
  • виконано

Що Україні потрібно зробити під час вступу до ЄС для покращення ситуації:

  • закріпити вимоги щодо мінімальних квот для представників/-ць недостатньо представленої статі: 40 % – для посад невиконавчого/-ої директора/-ки, а також 33% – для посад усіх директорів/-ок, включаючи як виконавчих, так і невиконавчих;
  • передбачити проведення відбору на посади директорів/-ок на основі порівняльної оцінки кваліфікації кожного кандидата/-ки, у недискримінаційний спосіб на всіх етапах цього процесу з пріоритетом недостатньо представленій статі, якщо кандидати/-ки мають однакову кваліфікацію на основі придатності, компетентності та професійної діяльності;
  • забезпечити можливість подання анонімного резюме під час процесу прийняття на роботу у компаніях та органах влади, щоб запобігти гендерному упередженню;
  • передбачити обов’язок компаній на прохання кандидата/-ки інформувати його/її про:
  • кваліфікаційні критерії відбору;
  • об’єктивну порівняльну оцінку кандидатів за цими критеріями;
  • конкретні міркування, що виключно «схиляють терези» на користь кандидата/-ки, які не належать до недостатньо представленої статі;
  • передбачити обов’язок компаній забезпечити належне інформування виборців/-ниць щодо заходів, передбачених цією Директивою, включаючи покарання за невиконання вимог компанією, якщо процес відбору кандидатів/-ок здійснюється шляхом голосування;
  • закріпити обов'язок компаній раз на рік звітувати перед компетентним органом про гендерне представництво в них та публікувати відповідну інформацію на своїх вебсайтах.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2018/957, Директиви 2016/801, Директиви 2014/66/ЄС, Директиви 2014/54/ЄС, Директиви 2014/36/ЄС, Директиви 2011/95/ЄС та Регламенту 2024/1347, а також Директиви 2004/38/ЄС у межах гендерного аспекту свободи пересування працівників/-ць необхідно:

  • закріпити право громадян/-ок ЄС у межах відрядження, навчальної/дослідницької діяльності, внутрішньокорпоративного трансферу, сезонної роботи, а також членів/-кинь їхніх сімей (незалежно від громадянства), а також осіб, яким надано міжнародний захист, на працевлаштування і можливість займатись самозайнятою діяльністю в Україні на рівні з громадянами/-ками України, а також на рівне ставлення та умови праці;
  • створити орган щодо сприяння, аналізу, моніторингу та підтримки рівного ставлення до працівників/-ць ЄС та членів/-кинь їхніх сімей без дискримінації, у тому числі за ознакою національності, або покласти відповідні обов'язки на інший орган у національній системі, зокрема такі як: надання незалежної правової та/або іншої допомоги, інформування про процедури подання скарг та допомогу в захисті прав працівників/-ць та членів/-кинь їхніх сімей тощо.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2024/1500 необхідно:

  • призначити один або більше «органів з питань рівності», з метою забезпечення рівності у питаннях працевлаштування та професійної діяльності й для виконання повноважень, визначених цією Директивою. Конституційні функції та повноваження Уповноваженого з прав людини є недостатніми для реалізації завдань цього органу.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2023/970 необхідно:

  • чітко визначити в КзПП та ЗУ «Про оплату праці» право на рівну оплату праці чоловіків та жінок, а також внести зміни до глави VII КЗпП «Оплата праці» у межах гендерного аспекту;
  • закріпити право особи перед працевлаштуванням на інформацію про початкову заробітну плату, розрахунок якої базується на гендерно нейтральних критеріях;
  • передбачити обов’язок роботодавців формування та надання для працівників/-ць дезагрегованих за статтю даних про середній рівень оплати в організації;
  • закріпити обов’язок роботодавця/-виці щодо звітування про гендерний розрив в оплаті праці.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2022/2041 необхідно:

  • встановити необхідні процедури для визначення та оновлення законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, з урахуванням чітко визначених критеріїв, з метою зменшення гендерного розриву в оплаті праці;
  • сприяти колективним переговорам щодо встановлення заробітної плати. Директива 2022/2041 вказує на такі конкретні заходи, реалізацію яких необхідно передбачити також в національному законодавстві:
  • сприяти розбудові та зміцненню спроможності соціальних партнерів брати участь у колективних переговорах щодо встановлення заробітної плати, зокрема, на галузевому або міжгалузевому рівні;
  • заохочувати конструктивні, змістовні та інформаційні переговори щодо заробітної плати між соціальними партнерами на рівних засадах, де обидві сторони мають доступ до відповідної інформації для виконання своїх функцій щодо колективних переговорів про встановлення заробітної плати;
  • вживати необхідних заходів для захисту здійснення права на ведення колективних переговорів щодо встановлення заробітної плати та захисту працівників/-ць і представників/-ць профспілок від дій, що дискримінують їх у сфері зайнятості на підставі того, що вони беруть участь або бажають брати участь у колективних переговорах щодо встановлення заробітної плати;
  • з метою сприяння колективним переговорам щодо встановлення заробітної плати вживати заходів, у разі необхідності, для захисту профспілок та організацій роботодавців/-виць, які беруть участь або бажають брати участь у колективних переговорах, від будь-яких актів втручання одна одної (або агентів чи членів/-кинь) у їхнє створення, функціонування або управління.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2010/41/ЄС необхідно:

  • передбачити обов'язок держави забезпечити жінкам і чоловікам рівні права та можливості у здійсненні самозайнятої діяльності;
  • виділити самозайнятих осіб, як окрему категорію, якій гарантується захист від будь-якої дискримінації за ознакою статі, зокрема щодо започаткування бізнесу, розширення самозайнятої діяльності тощо, та щодо якої допускається вжиття позитивних дій для реалізації принципу рівності.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2006/54/ЄС необхідно:

  • закріпити, що якщо для визначення оплати праці використовується система класифікації посад, вона повинна ґрунтуватися на однакових критеріях як для чоловіків, так і для жінок і бути розробленою таким чином, щоб виключити будь-яку дискримінацію за ознакою статі;
  • конкретизувати заборону дискримінації за ознакою статі в державному чи приватному секторах стосовно:
  • умов доступу до працевлаштування, самозайнятості чи заняття, включаючи критерії відбору та умови найму, незалежно від галузі діяльності та на всіх рівнях професійної ієрархії, включаючи просування по службі;
  • доступу до всіх видів і до всіх рівнів професійної орієнтації, професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки, включаючи досвід практичної роботи;
  • умов найму та праці, включаючи звільнення, а також оплату праці;
  • членство та участь в організації працівників/-ць або роботодавців/-виць або будь-якій організації, члени/-кині якої займаються певною професією, включаючи переваги, які надаються такими організаціями;
  • визначити право жінки, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, після закінчення періоду такої відпустки повернутися на свою роботу або на еквівалентну посаду на не менш сприятливих для неї умовах, а також на будь-яке покращення умов праці, на які вона мала б право під час своєї відсутності;
  • вжити заходів щодо захисту працюючих чоловіків і жінок від звільнення через реалізацію права на відпустку у зв’язку з народженням дитини та/або усиновленням, а також забезпечення права на повернення;
  • запровадити заходи, які необхідні для забезпечення реальної та ефективної компенсації чи відшкодування збитків та шкоди, заподіяної особі, яка постраждала внаслідок дискримінації за ознакою статі, у спосіб, який є стримувальним і пропорційним заподіяній шкоді;
  • створити орган для сприяння, аналізу, моніторингу та підтримки принципу рівного ставлення до осіб без дискримінації за ознакою статі.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2001/23/ЄС необхідно:

  • чітко передбачити законодавством, що передача підприємства, бізнесу або його частини не може бути сама по собі підставою для звільнення особи, крім випадків, коли цього вимагають економічні, технічні чи організаційні причини, що призводять до зміни в складі персоналу, зокрема врахувати в цьому контексті положення ЦК України щодо різних форм припинення юридичної особи;
  • додати положення про можливість обмеження періоду дотримання умов колективного договору, який діяв до передачі підприємства, бізнесу або його частини, із застереженням, що він не повинен бути менше одного року з метою захисту прав працівників/-ць.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 92/85/ЄС необхідно:

  • закріпити обов’язок роботодавця/-виці проводити оцінку ризиків впливу та визначати відповідний перелік робіт з обмеженим застосуванням для вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили, та працівниць, які годують грудьми, враховуючи загальні засади оцінки виробничих процесів та стан їхнього здоров’я;
  • передбачити обов’язок роботодавця/-виці інформувати вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили, та працівниць, які годують грудьми, а також працівниць, які можуть опинитись в одній із таких ситуацій, щодо ризиків впливу робіт;
  • закріпити «неможливість змушування роботодавцем/-вицею вагітних працівниць, працівниць, які народили дитину, та працівниць, які годують грудьми до окремих видів робіт, до нічних, наднормових робіт, робіт у вихідні дні й направлення їх у відрядження» замість «заборони залучення», передбаченої у ст. 176 КЗпП України, надаючи при цьому можливість приймати остаточне рішення щодо виконання/невиконання;
  • передбачити для працівниць заборону роботи у нічний час лише у випадках, коли це може завдати шкоди здоров’ю, замість обмежень праці, визначених у ст. 175 КЗпП України;
  • закріпити право вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили дитину, та працівниць, які годують грудьми, на відпустку з роботи, збільшення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами або відпустки по догляду за дитиною до трьох років при неможливості переведення із нічної роботи на денну (у межах ст. 178 КЗпП України);
  • закріпити мінімально обов’язкову тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами - щонайменше два тижні (в межах ст. 179 КЗпП України та у ст. 17 Закону України «Про відпустки»);
  • передбачити у КЗпП та ЗУ «Про охорону праці» право вагітних працівниць на відгул для допологових оглядів/обстежень без втрати заробітної плати, якщо такі огляди/обстеження мають відбутися в робочий час;
  • передбачити в законодавстві, що в разі звільнення вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили дитину, та тих, які годують грудьми, протягом періоду від початку вагітності до закінчення відпустки по вагітності та пологах (як виняток із загальної заборони такої дії), роботодавець/-виця повинен/-на вказати обґрунтовані причини такого звільнення в письмовій формі.

З метою приведення національного законодавства у відповідність до Директиви 2019/1158 необхідно:

  • збільшити тривалість передбаченої українським законодавством відпустки у зв’язку з усиновленням дитини щонайменше до 4 місяців;
  • встановити, що два місяці відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини не можуть передаватися;
  • виключити зі статті 182 КЗпП України положення, відповідно до якого у разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначена відпустка надається одному з подружжя на їхній розсуд;
  • врегулювати порядок взяття відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини (зокрема розумний період попередження, вимоги до форми заяви);
  • розширити коло осіб, у зв’язку з необхідністю догляду за якими надається відпустка, передбачена п. 10 ч. 1 ст. 25 ЗУ «Про відпустки», категорією «особа, яка проживає та має спільний побут з працівником/-цею», передбачити право працівників/ць-доглядачів/ок вимагати гнучкого режиму роботи для цілей догляду та врегулювати порядок подання запиту щодо гнучкого режиму роботи, його розгляду і повернення до початкового режиму;
  • імплементувати положення статей 10-14 Директиви 2019/1158/ЄС;
  • закріпити можливість працівників/-ць у період перебування у відпустці для догляду за дитиною використовувати її на гнучких умовах;
  • передбачити заборону звільнення та підготовку до цього працівників/-ць через те, що вони подали заяву або взяли батьківську відпустку, відпустку для догляду за дитиною та відпустку для доглядачів/-ок або через те, що скористалися правом вимагати гнучкого режиму роботи під час такого періоду.

Більш детально з оглядом права й практики ЄС та України щодо цього права, а також обґрунтуванням наших рекомендацій ви можете ознайомитися в дослідженнях на цій сторінці, зокрема дивіться: Відповідність національних механізмів забезпечення прав людини стандартам ЄС: ґендерний аспект права на працю. Якщо у вас є пропозиції та зауваження щодо цього матеріалу, надсилайте їх, будь ласка, на адресу: hrmap@ccl.org.ua.

Використання опублікованих матеріалів дозволяється за умови обов’язкового посилання на джерело інформації. © Громадська організація «Центр громадянських свобод», 2026.

Експерт(к)и

Picture of Юлія Яремко

Юлія Яремко

адвокатка, консультантка Аналітичного центру«ЮрФем»

Picture of Катерина Пилипенко

Катерина Пилипенко

консультантка, помічниця юристки Аналітичного центру Асоціації жінок-юристок України «ЮрФем», бакалавриня Школи права Українського Католицького університету

Author picture

Асоціації жінок-юристок України «ЮрФем»

Бібліотека